🐕 Clause De Non Concurrence Droit Commercial

Clausede non concurrence pour un agent commercial : J'ai signé il y a 4 ans un contrat d'agent commercial avec la société X. Cette société vient d'être rachetée.Par conséqu Créer un compte Mot de passe oublié

La clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail vise à protéger l’employeur pendant et/ou après la relation d’emploi. Cette protection n’est toutefois pas absolue, tel que l’enseigne la jurisprudence abondante sur la question. En effet, la validité d’une clause de non-concurrence est soumise à de nombreuses contraintes. Nos avocats en droit du travail vous expliquent tout ce que vous devez savoir sur la clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail. La clause de non-concurrence Par le biais d’une clause de non-concurrence, le contrat de travail peut prévoir que l’employé s’engage, pendant la durée de son emploi et pour une certaine période suivant la fin de celui-ci, à ne pas œuvrer pour une entreprise concurrente à celle de son employeur, et ce, dans un territoire déterminé. A priori, une clause de non-concurrence n’est pas contraire à l’ordre public, c’est-à-dire à la protection des intérêts particuliers et à la promotion de l’intérêt général. Toutefois, elle sera considérée comme telle si son caractère raisonnable ne peut être démontré en fonction des intérêts légitimes de l’employeur. Advenant un litige, il reviendra à l’employeur de prouver la validité de ladite clause. Voici un exemple de clause de non-concurrence L’employé s’engage à ne pas participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui ferait directement concurrence à l’employeur, ou à l’une de ses filiales, dans le domaine du commerce et de la fabrication de contenants en plastique, incluant mais sans s’y restreindre, à titre de dirigeant, administrateur, officier, employeur, salarié, mandat, mandataire, fiduciaire, administrateur du bien d’autrui, agent, associé, commandité, entrepreneur indépendant, franchiseur, franchisé, distributeur ou conseiller pendant toute la durée de l’emploi et pour une période de douze 12 mois suivant la fin de l’emploi, dans un rayon de cent 100 kilomètres de la place d’affaires de l’employeur, et ce, seulement pour les activités exercées par l’employé chez l’employeur. » Les critères de validité de la clause de non-concurrence La clause de non-concurrence intégrée dans un contrat de travail doit absolument répondre aux exigences prévues à l’article 2089 du Code civil du Québec pour être valide. La clause doit être Écrite et en termes exprès elle ne doit pas être ambiguë;Limitée à une durée raisonnable;Limitée à un territoire spécifique et raisonnable;Limitée raisonnablement quant au genre de travail interdit;Limitée à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Ces critères de validité sont cumulatifs, c’est-à-dire qu’ils doivent tous être respectés pour que la clause soit jugée valide. De plus, ces critères sont évalués les uns en fonction des autres, de façon contextuelle. Le non-respect d’un seul d’entre eux entrainera la nullité de la clause dans son entièreté et la rendra sans effet, comme si elle était totalement absente du contrat de travail. Les tribunaux ne sont pas autorisés à modifier une clause de non-concurrence abusive, par exemple, en diminuant la durée ou en restreignant le territoire. La clause sera donc déclarée valide ou invalide dans son ensemble. Cette sévérité résulte notamment du fait que la clause de non-concurrence est susceptible d’empêcher un individu de gagner sa vie, en tout ou en partie. L’analyse des critères mentionnés plus haut est faite au cas par cas en fonction des faits propres à chaque situation. Critère 1 La clause écrite et sans ambiguïté Une clause de non-concurrence doit être rédigée en termes clairs et compréhensibles afin de permettre à l’employé de connaître l’étendue de son obligation de ne pas faire concurrence à l’employeur, et ce, sans avoir à se poser des questions sur le sens donné aux termes utilisés dans la clause. Critère 2 Le territoire zone géographique Le territoire visé par une clause de non-concurrence sera considéré raisonnable si la clause vise à limiter ce qui est nécessaire pour assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur, donc elle doit viser le territoire dans lequel l’employeur fait affaires ou poursuit ses activités. Le territoire peut être indiqué en termes géographiques, soit une ville, une province, un pays, etc. ou consister en un rayon déterminé autour d’un endroit donné, par exemple un rayon de 100 kilomètres du siège social et/ou des places d’affaires de l’employeur. En cas d’ambiguïté quant au territoire visé ou en l’absence d’un territoire, la clause sera déclarée invalide. Les impacts du télétravail sur le territoire Le télétravail étant devenu une pratique courante au sein des entreprises, le lieu physique dans lequel l’employé effectue ses tâches dans l’exercice de ses fonctions devient de moins en moins pertinent dans l’analyse de la validité de la clause de non-concurrence. Les clauses de non-concurrence rédigées avant la démocratisation du télétravail pourront donc être revues afin de les adapter à cette nouvelle réalité. Communiquez avec nos avocats en droit du travail afin de faire la mise à jour de vos clauses de non-concurrence et contrats de travail. Critère 3 La durée La durée de l’obligation de non-concurrence doit être précise. De façon générale, les tribunaux jugent qu’une durée entre 12 mois et 24 mois après la fin d’emploi est raisonnable. Le caractère raisonnable de la durée d’une clause de non-concurrence s’évalue en fonction de différents éléments, tels que l’importance ou la nature du poste occupé par l’employé, la durée du contrat, la période de temps nécessaire pour remplacer un employé spécialisé, etc. Critère 4 Le genre de travail Pour ce qui est du domaine d’activités, il est essentiel de préciser et de clarifier les activités visées par l’interdiction. La clause de non-concurrence devrait interdire seulement les activités exercées par l’employé alors qu’il était à l’emploi de l’employeur, à défaut de quoi elle pourrait être déclarée invalide. Une clause de non-concurrence prévoyant une interdiction totale de travailler chez un concurrent donné sans égard au type de tâches que l’employé y effectuera pourrait être jugée valide si l’employé fait partie de la haute direction de l’entreprise et que le contexte justifie une aussi importante limitation. Si la clause vise plutôt un employé occupant un poste non spécialisé ou n’ayant pas d’importantes responsabilités au sein de l’entreprise, elle ne pourra prévoir une aussi large interdiction. Critère 5 Les intérêts légitimes de l’employeur Dans l’analyse de la validité d’une clause de non-concurrence, on tient compte des intérêts légitimes de l’employeur. On prend en considération notamment la nécessité pour l’employeur d’assurer le maintien de sa clientèle, de son achalandage, ainsi que la nécessité d’assurer la protection de ses secrets commerciaux, secrets de fabrication ou tout autre renseignement confidentiel. Déterminer la validité d’une clause de non-concurrence Vous l’aurez compris, déterminer la validité d’une clause de non-concurrence est un exercice périlleux et souvent lourd de conséquences. Le citoyen moyen est malheureusement bien peu outillé pour effectuer cette analyse, puisqu’elle nécessite des aptitudes et connaissances juridiques avancées. Dans ce contexte, comment faire pour s’assurer de la validité ou de l’invalidité d’une clause de non-concurrence ? La solution ultime consiste à soumettre l’analyse de la clause de non-concurrence à un tribunal afin qu’il rende une décision quant à sa validité. Cet exercice s’avère toutefois coûteux et est donc rarement la première solution à privilégier. En pratique, on préférera généralement une alternative beaucoup moins coûteuse, soit l’obtention d’une opinion juridique ou avis juridique d’un avocat. Nos avocats sont en mesure d’analyser vos clauses de non-concurrence et d’émettre une opinion juridique écrite et détaillée quant à leur validité. Ils peuvent également vous assister dans la rédaction de clauses de non-concurrence ou de contrats de travail afin d’assurer leur conformité à la loi et à la jurisprudence. Contactez dès maintenant nos avocats en droit du travail pour obtenir leur assistance. La clause pénale La clause de non-concurrence peut être accompagnée d’une clause pénale, c’est-à-dire une clause qui prévoit une pénalité en cas de non-respect de la clause de non-concurrence. Un contrat de travail pourrait prévoir, par exemple, que l’employé devra verser à l’employeur une pénalité de 100 $ par jour d’infraction à la clause de non-concurrence. Lorsqu’un employeur demande au tribunal de condamner un employé à payer la pénalité prévue par la clause pénale, il n’a pas à démontrer qu’il a subi un préjudice en raison du non-respect de la clause de non-concurrence. La seule existence de la clause pénale suffit. Une clause pénale peut toutefois être déclarée abusive par un tribunal. Contrairement à la clause de non-concurrence qui sera entièrement déclarée invalide si elle est jugée abusive, la clause pénale jugée abusive pourra être modifiée par le tribunal en vue de revoir à la baisse le montant de la pénalité. Les clauses pénales et clauses de non-concurrence font donc l’objet d’une analyse distincte quant à leur validité. Le congédiement / licenciement de l’employé Le Code civil du Québec prévoit que l’employeur qui congédie un employé sans motif sérieux ne peut se prévaloir de la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail. Il en est de même pour l’employé victime d’un congédiement déguisé. De la même façon, en cas de licenciement, soit une fin d’emploi basée sur des motifs économiques, l’employeur ne peut se prévaloir de la clause de non-concurrence. En effet, les tribunaux ont jugé à plusieurs reprises qu’un licenciement ne constitue pas un motif sérieux de résiliation d’un contrat de travail. La clause de non-concurrence ne s’appliquera donc qu’en cas de démission de l’employé ou en cas de fin d’emploi pour motif sérieux. La validité d’une clause de non-concurrence signée en cours d’emploi Un employeur ne peut forcer un employé en cours d’emploi à signer une clause de non-concurrence puisqu’un tel ajout constituerait une modification substantielle du contrat de travail. Toutefois, si un employé consent à une clause de non-concurrence en cours d’emploi, celle-ci pourrait être jugée valide par les tribunaux. Les conséquences d’une contravention à une clause de non-concurrence valide Lorsqu’un employé ou ex-employé contrevient à une clause de non-concurrence valide, divers recours s’offrent à l’employeur. D’une part, l’employeur peut s’adresser aux tribunaux afin d’obtenir une ordonnance d’injonction en vue de forcer l’employé à respecter ladite clause. Également, et tel que mentionné précédemment, l’employeur peut se prévaloir d’une clause pénale présente dans le contrat de travail afin d’obtenir le paiement d’une pénalité et ce, sans même devoir prouver le préjudice qu’il a subi. Finalement, un employeur peut réclamer des dommages-intérêts à l’employé. Il doit alors démontrer le préjudice qu’il a subi en raison du non-respect de la clause de non-concurrence. L’absence de clause de non-concurrence et l’obligation de loyauté de l’employé L’employé ou ex-employé dont le contrat de travail ne contient pas de clause de non-concurrence n’est toutefois pas exempt de toute obligation envers son employeur ou ex-employeur. En effet, la loi exige que l’employé agisse avec loyauté envers son employeur durant son emploi et pendant une certaine période après la fin de celui-ci. L’obligation d’agir avec loyauté implique pour l’employé d’être honnête, de faire preuve de jugement, de protéger l’information confidentielle qu’il obtient de son employeur et de faire passer les intérêts de son employeur avant les siens, c’est-à-dire, par exemple, de ne pas se placer en situation de conflit d’intérêts. Puisqu’il s’agit d’une obligation imposée par la loi, le devoir de loyauté existe même en l’absence d’une clause à cet effet dans le contrat de travail. Également, cette obligation de loyauté existe peu importe que l’employeur ait congédié l’employé ou que ce dernier ait démissionné. Ainsi, un ancien employé n’ayant pas signé d’engagement de non-concurrence a le droit de travailler pour un concurrent. Cependant, celui-ci doit agir raisonnablement et rester loyal envers son ancien employeur en évitant de lui nuire ou d’utiliser les informations confidentielles auxquelles il a eu accès durant son ancien emploi. La clause de non-concurrence demeure soumise à des conditions de validité qui n’obéissent pas à une règle uniforme, c’est-à-dire qu’il faut impérativement procéder à une analyse au cas par cas. Ainsi, la rédaction, l’interprétation et l’application d’une telle clause demeurent un exercice délicat. N’hésitez pas à contacter nos avocats en droit du travail afin d’obtenir des services adaptés à votre situation. Nos avocats seront notamment en mesure de Rédiger ou réviser vos clauses de non-concurrence ou vos contrats de travail afin qu’ils soient conformes à la loi et à la jurisprudence;Interpréter et évaluer la validité d’une clause de non-concurrence existante;Vous représenter devant les tribunaux dans le cadre d’un litige entourant l’interprétation, l’application ou le non-respect d’une clause de non-concurrence recours en injonction, réclamation de la pénalité prévue par une clause pénale, recours en dommages-intérêts, etc.;Négocier une entente à l’amiable en vue de résoudre un tel litige. Note Les informations présentées ci-dessus sont d'ordre général et ne constituent pas des conseils juridiques. Afin d'obtenir un avis sur votre situation juridique particulière, n'hésitez pas à communiquer avec l’un de nos avocats de Québec, Lévis ou Montmagny.

Bienque les clauses de non-concurrence commerciales ne puissent pas complètement éradiquer ces risques, toujours est-il qu’elles mettent toutes les chances de votre côté et qu’elles vous permettent d’être dans le siège du conducteur. Protégez votre entreprise dès maintenant en confiant la rédaction de votre clause de non-concurrence à un avocat en droit des affaires et

Lorsqu’il fait l’acquisition d’une entreprise, le repreneur souhaite logiquement que le cédant ne lui fasse pas concurrence après la transaction. Sans cela, le risque serait beaucoup plus élevé pour lui. Il offrirait dès lors des conditions nettement moins bonnes pour l’achat des parts ou du fonds de commerce. Une protection légale L’acheteur est protégé par les articles 1625, 1626 et 1628 du Code civil. Ceux-ci le prémunissent contre tout fait du vendeur qui troublerait la jouissance paisible du bien acheté. Cette garantie est de droit et il n’est pas possible d’y déroger contractuellement. En cas de cession du fonds de commerce En vertu des articles cités ci-dessus, le vendeur a l’obligation de s’abstenir de tout acte qui nuirait à la jouissance paisible du fonds par l’acquéreur. Ceci implique entre autres que le cédant d’un fonds de commerce n’a pas le droit de faire concurrence à celui qui en a fait l’acquisition. Cette garantie est de droit c’est-à-dire prévue par la loi. Il est souhaitable d’en préciser les modalités précises dans une convention afin d’éviter toute discussion ultérieure. Nous verrons plus bas ce qui est acceptable. En cas de vente d’actions Dans le cas d’une transmission d’entreprise par cession de parts, il convient de redoubler de prudence. La jurisprudence considère majoritairement que la garantie visée par les articles 1625, 1626 et 1628 porte uniquement sur les actions cédées mais pas sur le patrimoine de l’entreprise elle-même. La société et son actionnaire même s’il est unique sont deux entités juridiques distinctes et le propriétaire des actions n’est pas le propriétaire du fonds de commerce de l’entreprise. Les articles cités supra protègent bien l’acquéreur contre les atteintes à la jouissance paisible des actions. Mais ils ne protègent pas la société elle-même contre les atteintes à l’encontre de son fonds de commerce. La loi ne protège donc pas la société cédée ni, indirectement, l’acquéreur de ses actions de la concurrence que pourrait lui faire le cédant. Nous conseillons vivement à l’acquéreur des actions d’une société d’insérer une clause de non-concurrence dans la convention de cession d’actions. La clause de non-concurrence doit répondre à certains critères pour être valable. Conditions de validité d’une clause de non-concurrence Le code de droit économique consacre dans ses articles et la liberté de l’activité économique. Une clause contractuelle de non-concurrence doit dès lors avoir pour objet exclusif d’assurer à la société cédée une protection suffisante de sa clientèle et de son savoir-faire. Elle ne doit pas restreindre au-delà de cet objectif la liberté du cédant à travailler. Les tribunaux considèrent quasi-systématiquement comme nulles les clauses de non-concurrence trop larges. Une clause de non-concurrence sera valide si elle est circonscrite sur 3 points objet, durée et lieu. L’objet de la clause de non-concurrence L’activité visée par la clause de non-concurrence doit être limitée à l’activité existante de la société. La clause de non-concurrence ne peut pas inclure des produits ou services non commercialisés au moment de la cession. Si la société cédée est active dans la plomberie, pas question d’interdire au cédant toute activité dans le bâtiment ! Nous conseillons de décrire précisément les activités visées et d’éviter les références vagues à l’objet social. La durée de la clause de non-concurrence Les tribunaux admettent généralement des durées de 2 à 5 ans. Leur interprétation dépendra de l’importance du savoir-faire nécessaire à la conservation de la clientèle ainsi que de l’attachement de celle-ci à la personne du cédant. En tout état de cause, ne prévoyez jamais de durée supérieure à 5 ans. L’étendue géographique de la clause de non-concurrence Comme pour l’objet, on veillera à limiter l’étendue de la clause de non-concurrente à la zone géographique où la société a des activités au moment de la cession. L’acheteur ne peut étendre la clause à des zones où il est actif mais pas la société cédée. Une société active uniquement en Flandre qui reprend une société active uniquement en Wallonie ne peut ainsi pas interdire au cédant d’exercer une activité en Flandre. Mieux vaut respecter ces quelques conseils afin de rédiger une clause de non-concurrence valide. Le repreneur se saura protégé au mieux. Le cédant connaîtra avec précision ce qu’il ne peut pas faire après la cession.

Exemple: une clause de non-concurrence édictée à l’occasion de la vente d’un fonds de commerce ou de la rupture d’un contrat de franchise peut ainsi valablement interdire au vendeur ou au franchisé de se réinstaller pendant un certain délai et/ou sur un territoire déterminé (une ville, une région, une zone déterminée, un rayon de quelques kilomètres à vol d’oiseau).

En ce qui concerne le contrat conclu entre votre société de portage et vous même, il est possible qu’elle vous demande éventuellement une exclusivité de salariat. Mais est-ce légal ? Que dit la convention collective en matière de la clause de non-concurrence ? L’accord de branche à travers la convention collective Dans son article 24, Clause de non-concurrence et d’exclusivité », la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 est claire, ou presque. Le contrat de travail ne peut comporter pendant son exécution de clause d’exclusivité ou de non-concurrence, de telles clauses étant incompatibles avec l’autonomie du salarié porté, sauf dans le cas de l’existence d’une telle clause dans les contrats de prestations qui engagent l’EPS et par voie de conséquence le salarié. » Dans les faits, il ne faut pas oublier que si un salarié porté fait appel à une société de portage salarial, c’est bien qu’il souhaite profiter de son autonomie tout en étant salarié. Le client final n’a donc aucun intérêt à chercher à vous imposer une telle limite. À la base, si vous disposez de l’expertise recherchée c’est parce que vous l’avez acquise auprès d’autres contractants. Et le cadre juridique fixe une durée maximale au contrat de prestation de services de trois ans. Ceci doit être respecté sous peine de requalification du cadre de votre activité professionnelle. tX3hK7u.